延長產假只是“看起來很美”(圖)

2015-03-06 | 來源: 騰訊評論 | 轉到微信 | 有0人參與評論 | 字體: 放大縮小 | 收藏 | 打印

　　近日，全國政協委員張禮慧在采訪時表示，中國女性的產假可以借鑒國外經驗，逐步延長甚至可以延至3年，引發網友熱議。去年北京市人大代表也曾提出過類似的建議，這一看似保護女性權益的建議，卻有很多人反對，究竟是為什麼呢？

　　延長產假願望雖美好，但現實很殘酷

　　在很多人的認知中，女性休的產假越長，越能安心和滿足的撫養下一代，進而更好的保障婦女權益。但這一看似合理的建議為什麼有很多人反對呢？這是因為我國女性目前遭遇的婚育歧視已經非常嚴重，延長產假很可能會加重這一趨勢，損害女性就業這一更根本的權益。

　　2010年，九三學社陝西省委員會選取北京、上海、沈陽、西安、深圳和昆明6個城市，對女大學生就業招聘中的性別歧視情況進行調查，結果顯示，有44%的女大學生表示在求職中遭遇了婚育歧視，而只有19%的受訪者表示外貌會成為求職障礙。在2013年人民網的一項調查中，也超過四成網友認為生育是用人單位不願招聘女性的首要原因，這兩個數據足以說明我國婚育歧視之嚴重。

　　在人民網的一項調查中，超四成網友認為婚育歧視是歧視女性首因

　　如果產假延長，甚至延至3年，只會加重這種歧視，甚至會導致一些企業不再招聘女性員工。即使國家強制規定企業女性員工的比例，企業肯定也會找一些生育過的女性員工湊數，而不會雇傭尚未生育的女性。這將讓本已遭受歧視的女性更難就業，如果就業權都無法保障，討論產假延長也就失去了意義。即使勉強就業，女性也會是如履薄冰，即使有更長的產假，也根本無法做到安心養育下一代。

　　更何況，目前我國民營企業吸納了我國80%的就業人口，而據中國政法大學民商經濟法學院教授李建偉的統計，中國民營企業平均壽命僅有2.9年。如果延長產假成為一項必須執行的制度，最終可能只會為機關事業單位、國有企業人員增加福利，而數量眾多的民企員工，特別是中小微企業職工幾乎與此無緣，這種潛在的不公平，也是不少人不贊成延長產假的原因。

　　那麼，產假延長既然不現實，有什麼辦法能夠更好地撫育下一代，更好地保障女性權益呢？

　　養育嬰幼兒，靠延長產假不如靠發展托兒所

　　我國缺乏完善的托兒所是比產假不足更現實的問題

　　實際上，糾結於產假是否應該延長是把養育孩子完全看成了家庭的責任，而忽視了在托兒所建設方面，國家投入存在著巨大的不足。2009年，全國婦聯婦女研究所和社會科學文獻出版社聯合發布的《婦女綠皮書：2006至2007年中國性別平等與婦女發展報告》曾經透露，在北京這樣的大城市，3歲以下幼兒的入園率僅為21.4%。然而，在北京和上海接受調查的家長中，分別有55.3%和69.8%的人認為3歲以下的幼兒適宜入托。

　　這說明，大多數家長並不想犧牲自己的工作來照顧孩子，有孩子入托的需求，而這種需求的滿足離不開國家的支持。在這方面，英國的經驗就很值得學習，布萊爾政府時期，由於英國女性就業率上升，男性工作時間增加，越來越多的學前兒童需要進入托兒所。為此，英國大力整合兒童教育、保育資源，增加財政投入，推進社區兒童中心建設，為家長提供兒童保教、醫療保健、和家庭支持等一站式的服務，並建立了大量的日托所，不斷增加兒童保育時間，以滿足了英國家長的需求。

　　英國政府之所以願意如此投入，是因為他們相信“學前教育的受益者除了兒童個人、家庭之外，國家是最大的潛在收益者”----良好的學前教育可以提高國民素質，提高女性就業率，促進社會公平，打造一個更繁榮的社會。

　　英國的一家托兒所

　　

　　沒有完善的托兒所，即使延長產假，女性也不一定會休

　　在這一點上，日本的例子就很有說服力。 2013年，安倍政府為了促進女性就業，要求企業將現行法律規定的最長1年零6個月的產假延長至3年，但實際上，當時日本有一部分大型企業多年前就開始實施3年產假制度，但這些公司休滿三年產假的員工比例都不足10%。經濟條件不允許和影響工作前途，是從女性員工不願休假的主要原因。

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　　具體來講，雖然女性的產假可以休3年，但按日本法律“育兒休假補貼”卻領不滿三年，如果孩子滿1歲後沒能進托兒所，最多只可以再領取半年。也就是說，如果新媽媽打算自己在家照顧孩子，那麼以後一年半就只能依靠丈夫過活了。換言之，即便發達如日本，三年產假也是太長了，政府補貼不了那麼久，對於家庭的負擔也過重。

　　同時，女性的生育適齡期一般是在20歲到39歲期間，而對於職場女性來說，這也是積累經驗和實力的關鍵時期，休3年的產假對職業生涯是很大的打擊，很可能一生再無晉升的希望。因此，很多職業女性和有孩子的日本家庭更希望政府的育兒支援能放在金錢補貼和社會保育服務的基礎建設上。Toray經營研究所的渥美由喜就認為，“日本目前需要的是能有利於新媽媽的工作環境以及方便男性獲得產假的組織結構，完備的托兒所也不可或缺。”

　　我國的社會保障體系不如發達國家完善，如果大幅延長產假，女性像現在一樣，在產假期間得到全額工資，很難實現。延長假期的工資由誰發，發多少也是問題。如果勉強實行，為了養家糊口，恐怕很多中國女性也會和日本女性一樣，早早的回到工作崗位。這樣，即使延長了產假，也是有名無實。

　　延長產假不如推動男性參與育兒

　　延長妻子產假不如讓丈夫一起休“育兒假”

　　表面上看，延長產假是在保護婦女權益，但實際上還是把養育孩子看成是母親的義務。因為產假有著明確的性別指向，而且給予母親較長時間的產假而在一定程度上固化了“男主外，女主內”的家庭結構模式。

　　而改變這種模式，需要的男性在照顧嬰兒中付出更多。基於這個想法，歐盟推出了名為“父母假”的育兒假制度來部分替代產假，並明確指出，采取這一做法是為了“鼓勵男性承擔同等分量的家庭責任”，“提高女性就業的比重”。

　　但這一制度並不是完美無瑕，父母假這一制度為北歐首創，可是直到1994年，即父母假面世20年之後，北歐五國中父親所休的育兒假在所有育兒假期中所占的比重都較低，其中最高的瑞典也只有12%，最低的挪威挪威僅為3.9%。

　　這說明父母假並沒有造就更多“奶爸”，由於各國在出台父母假的時候都相應將育兒假延長了，它實際上還增加了母親在家照顧嬰幼兒的時間，政策的這一實際結果完全與制定者的初衷背道而馳。

　　北歐國家認為，父母假沒有改變育兒性別分工的主要原因，是傳統文化的影響以及缺乏激勵父親休假的機制。於是，1993年挪威創造性地在父母假中增添了配額制，稱為“父親月”，也就是在父母假中指定有一個月是給父親提供的假期，父親不休假則視為放棄權利，不能由母親代替休假。

　　受到挪威的啟發，北歐其他幾國也相繼采取這一做法，並制訂了不少配套政策。一方面，在經濟補貼上對休假父親采取更加優厚的政策。例如，瑞典將父母假中屬於父親配額的兩個月的補貼定為父親工資的85%，而母親休假期間獲得的補貼相當於她原先工資的75%。

　　這種配額制對於家庭育兒的影響立竿見影，在配額制之前，瑞典有46%的父親會休假照顧新生兒，而新政出台之後，父親休假的比例迅速上升到82%。人們普遍認為，這一政策之所以大獲成功，主要是因為“要麼采用、要麼放棄”的原則使得雇員和雇主之間沒有協商的必要，休假成為一種理性的選擇。而男性都要休假，且雙方在家務中分工基本類似，也讓雇主對員工的性別越來越不在意。

　　結果，21世紀以來，北歐各國的女性就業率不斷攀升，平均達到了80%以上，與男性就業率已經非常接近。

　　而我國的《人口與計劃生育法》對於陪產假的內容沒有明確規定，把設定陪產假相關內容的立法權下放給了省級地方人大及其常委會，而大多數省份也都把晚婚晚育作為休陪產假的條件，把這看成了獎勵，而非一種“強制”。

　　在挪威奧斯陸的公園裡，兩位奶爸在照顧小孩

　　