在大廠人人痛罵老白兔但人人都想成為老白兔

2025-12-09 | 來源: 九派新聞鏡相工作室 | 轉到微信 | 有0人參與評論 | 字體: 放大縮小 | 收藏 | 打印

這些深諳大廠文化和規矩的老人們，總能在業績之外找到自己的用武之地。比如匯報。在大廠，匯報是個精細活。不同的公司匯報規則不一樣，不同老板匯報喜好也不一樣。據周乾的了解，有些領導會故意調來老白兔型的人，教會其他人“卷”匯報。很多部門的員工有業績，但不會講故事；而老白兔類型的人，也許業績比不上別人，但特別會講故事，特別會做匯報。

進入百度後的前幾年，周乾是部門公認的“卷王”，加班到十點半幾乎是常態。他每天辟裡啪啦地敲鍵盤算數、幹活，而同部門另一名同事，則在糾結匯報怎麼寫。兩人留到最晚，表面客氣，心裡卻互相看不順眼。然而，等到考核，他的績效仍比不上同事。一次晉升會上，他發現那個業績遠不如他、卻特別會匯報的同事得了晉升。

那人後來直言：“我知道業績比不過你，所以我不寫業績，只寫思考。”這是周乾的價值觀第一次被顛覆——在大廠，努力和成果並不總能換來回報，深諳規則的人反而能爭取上升空間。這也是老白兔經常能生存的原因。

即便單看業績，許多所謂“老白兔”也未必構成非清不可的理由。一位互聯網公司的HRBP坦言，在不少崗位上，真正“能頂上去的人”其實極其稀缺。而且不是每個組織的決策者都有接受陣痛，果斷換人的魄力。換人後，新招的員工往往需要數月熟悉業務、重建協作關系。在此期間，業務不僅難有增長，甚至可能出現滑坡。

更關鍵的是，在行業整體進入下行周期後，增量空間收窄，公司對穩定運行的依賴實際上遠大於對爆發式增長的期待。此時，一個熟悉流程、能兜底的老員工價值反而凸顯。更麻煩的是，老白兔往往成群。若只清一人，留下的可能會排擠新人，造成協作癱瘓。維穩的成本往往高於清理的收益。

因此，清除“老白兔”並非簡單的決策。它不僅涉及招聘、培訓等顯性成本，還可能因業務斷檔、團隊波動帶來隱性損耗。當這些成本疊加，清除老白兔反而可能成為組織的一種負擔。

公司想處理，卻沒有代價更低的方式；員工想替代，卻沒有足夠的空間；組織想前進，卻背著太多不得不留的人。公司悄悄成了兔子窩。

人人都想成為老白兔晉升失敗後，周乾意識到，自己必須適應這個體系。於是，他開始認真學習匯報技巧：復盤錄音、參考同事結構、整理案例和數據。

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每做成一件事，他就拉著領導做匯報。剛開始的時候他特別尷尬，說得亂七八糟。一場匯報結束，周乾問“有什麼問題嗎”，得到的回答都是“沒有”。但回來後他的直接領導跟他說，“他們剛才其實可能都沒聽懂你在說什麼。”就是在這樣“死皮賴臉”的練習裡，兩個月後，他覺得自己的匯報能力從30分提升到了45分。

在半年後的晉升會上，周乾全票拿下第一。可他並未如預期喜極而泣，而是感到平靜甚至有些痛苦，按他業績至上的價值觀，“這本該是我應得的，但遲了半年才到手”。

周乾開始理解老白兔——他們在職場中生存得如此穩健，是因為深諳規則、善於在組織結構裡找到自己的立足點。他甚至開始羨慕：一位老白兔拿了N+1後直接實現提前退休，利息足以覆蓋生活成本。周乾想：“我罵他嗎？我罵的是他阻礙自己往前；你問我想成為他嗎？我相信，所有人都想。”

在公司固化的組織結構下，老白兔的狀態成為一種低風險、可復制的生存策略——不只是老員工在遵循，越來越多新人也在向老白兔看齊。

今年，公司裡一位高級專員的離職給梁昊文帶來了巨大的震撼——勤勤懇懇工作四年的同事，完成了老板分配的重點項目，並且很好地完成了帶新人的任務之後，年底獲得了90分以上的績效高分，在所有人眼中，她幾乎是毫無懸念會被選中晉升的人，但最終，她卻沒有在公示的升職名單中看到自己的名字。梁昊文後來聽說，這位同事回家哭了一整晚。他刷到她的朋友圈：“越努力越搞笑。”不久後，這位同事離職。

梁昊文陷入一種悲觀之中，“我找不到一個老員工的模版能讓我保持工作的熱情，這些故事讓我感覺我在這家公司的結局注定是悲劇”。他開始不再無腦“卷”，拒絕填寫無理由表格；與客戶交流時，他更關注品牌業務邏輯，而非自己的操作。他也開始做長期規劃了——今年做到75分，明年再沖90分，他准備為簡歷和跳槽鋪路。

“誰讓老白兔把小白兔的蘿卜吃了呢？”他說。