在大廠人人痛罵老白兔但人人都想成為老白兔

2025-12-09 | 來源: 九派新聞鏡相工作室 | 轉到微信 | 有0人參與評論 | 字體: 放大縮小 | 收藏 | 打印

● 老白兔成了龐大組織裡的必然產物。圖源：視覺中國

年齡帶來的負擔也是老白兔形成的現實原因——大廠35歲的分界線顯而易見，買房、孩子、家庭責任，在悄悄改變每個人的工作方式。在阿裡某電商部門工作四年多的張世超告訴鏡相工作室，在他所在的部門，70%員工都在三十歲以上，如果陷入晉升的瓶頸，加上生活的壓力，老白兔的狀態便難以逆轉。年輕、能幹的人，通常在兩三年後選擇跳槽或創業。留下來的，自然而然地被蒙上“老白兔”的影子。

當然，老白兔變得越來越多，或許還因為老白兔的定義本來就寬泛，充滿了評價者的主觀判斷。2020年後，互聯網紅利消退、大廠紛紛轉向“降本增效”，“老白兔”更是迅速從管理術語演變為一種道德化標簽：它不再僅描述績效問題，更暗含“占著資源不幹事”“打壓新人”“躺平混日子”等負面指涉。公司用它合理化裁員，員工用它宣泄不滿，而身處其中的人，往往在被指認為“老白兔”的那一刻，才驚覺自己早已被系統悄然歸類。

在張世超看來，公司眼裡新人比老人更聽話，更好用，更有拼勁，而老人不僅產出人效不高，而且心思更重，不好管理，很多老白兔自己有想法，不會聽別人的想法——能力只是幌子，年齡與經驗成了原罪。

種種之下，老白兔就如此批量誕生。

除不掉的老白兔人們對老白兔的態度是復雜的。

一方面，在職場上，人們有個共識：“老白兔”這個概念最早被認為是價值觀良好，但業績差的老員工，性格上有諸如無害、溫和的特點。

比如一位中廠員工就提供過一個典型樣本。一位公司早期員工休產假歸來後因為和進度脫節，被安插在某個營銷部門，而該營銷部門的領導資歷、年齡都不及這位員工，於是在不能被得罪的情況下，這位早期員工成為了部門裡的老白兔，每天在公司“摸魚、吃飯、到點下班”。該部門領導離職時，這位老白兔還極其感激地給她送了一盒巧克力。

但實際上，很多基層員工也在職場上切身體會過老白兔帶來的傷害。

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梁昊文清楚地記得，自己曾有一次被品牌要求在周六上午投放廣告，但按照流程，他需要產品的同事在廣告上線之前點一個按鈕。他提前一天溝通，但對方並未回復，只是在工位上點了個頭。第二天，廣告沒准時上線，他緊急聯系對方，結果對方中午12點才回道：“剛起床。”後來他得知，這位資深產品對資深員工一向配合，但對新人卻常常敷衍。

在一家被視為是老白兔溫床的早期互聯網公司，員工林可記得自己有位老白兔領導，因為想晉升而不能晉升，想走但沒魄力的負面狀態，經常對下屬打壓，“文案裡如果有一個詞語沒寫好，就會從這個詞語攻擊到人的能力，性格問題。下屬特別痛苦。”

在許多基層員工看來，“老白兔”的真正破壞力在於“占著資源不幹事”。他們拒絕配合的常用話術包括：“我覺得這個收益不夠”“這個不太合理”“我沒太懂”“你再算算”，溝通成本極高；哪怕說服了，又來一句“等排期”——到最後，很可能時間、精力都消耗了，但什麼事也沒做成。

但與基層員工的抱怨相比，“老白兔”這個概念的創造更多是來源於公司層面的擔憂。廠哥認為，如果一個低效員工長期安然無恙，其他人可能效仿，形成一個能力一般卻彼此抱團的“老白兔圈層”。公司也擔心一部分“老白兔”心態失衡：升不上去、走又不敢走，就轉而撈外快、接外活，甚至在暗處侵蝕組織。