中国求职市场竞争激烈这考题竟成"隐形门槛"

2025-11-27 | 来源: 中时新闻网 | 转到微信 | 有0人参与评论 | 字体: 放大缩小 | 收藏 | 打印

这些测试，问题类型千差万别，侧重领域也各有不同。例如，据官方介绍，DISC个性测验适用于了解职场中的个性和行为；而九型人格测试的测试目的是辅助受试者了解自我行为习惯及世界观。

记者查询发现，这些性格测试的编写机构和理论支撑也不尽相同。例如，DISC个性测验是以美国一位心理学家的行为模型理论为基础，大五人格测评是基于大五人格理论，霍兰德职业兴趣测试则是由美国职业指导专家根据大量的职业咨询经验及职业类型理论编制而成。

心理谘询行业从业者荣容说，不同性格测试之间没有可对比的价值。即使是同一个人、用同一个测试系统，在不同心理状态下得出的结论都有可能不一样。“这些测试结果，可以用于辅助了解人格特性。但如果用在招聘环节、给求职者的性格下定论，的确失之偏颇。”

“主流性格测试都是由国外引进，是否与国人的性格特征相吻合，又是否匹配国内的职场环境？”一些毕业生质疑，以往性格测试更多是生活化、娱乐性的业馀测试，并非由国际认可的医疗卫生部门或专业心理学机构编制，如今成为筛选人才的标准，是否科学、合理，值得商榷。

多位高校就业部门教师说，依据性格测试结果给求职者“贴标签”，容易发展成变相的就业歧视。在海外某高校学习传媒专业的于同学说，过去求职时学历歧视严重，现在发现针对性格的歧视也出现了。

“每个行业都有不同性格的人，没有哪个工作必须由某种特定性格的人来做的定论。如果企业根据性格测试结果固化用人标准，『只能去做这个，不能去试那个』，就会限制求职者的发展空间，显然是不公平的。”聊城大学学生工作处学生职业发展中心副主任陶珊珊说。

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三、“标签化”性格不应成为新障碍

大陆多项法律法规对保障就业公平有明确规定。《中共中央办公厅国务院办公厅关于加快构建普通高等学校毕业生高质量就业服务体系的意见》指出，各类招聘（录）不得违反国家规定设置与岗位需求无关的限制性条件；《中华人民共和国就业促进法》中也规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。除了全国层面的法律和规章外，不少省份也明确要求消除各类就业歧视。

受访专家认为，企业有根据实际需要招人的权利，不等于可以用性格测试简单地将求职者进行分类。北京师范大学心理学部教授王芳说，人格具有可塑性，并非一成不变，性格测试不应该成为招聘选择的主要依据或阻碍。中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰也认为，依据性格测试结果淘汰部分性格的求职者，本质是用和工作无关的抽象标准对劳动者进行排斥，涉嫌就业歧视。

多位法律工作者说，企业可以在招聘中设置性格测试，但不能对外泄露求职者的个人隐私，也不宜以此为由拒绝录用。“如果用人单位以性格测试结果『一票否决』，则有违禁止就业歧视的原则，涉嫌侵犯劳动者的合法权益。”山东隆湶律师事务所律师李富民说。

陶珊珊等高校就业部门职业指导师还建议，针对性格测试系统鱼龙混杂的现状，相关部门可引导行业协会或权威心理研究机构，开发更本土化、更匹配大陆职场用工需求的职业性格分析系统，逐步规范性格测试在职场的应用。