不領證,保持未婚,這是女性職場新人設?
部分企業為何如此在意女性的婚育問題?從我國生育保險設計上看,生育保險屬於社會保險的一種,無論是男性還是女性,企業都需要為職工按比例繳納生育保險費用。而繳納了生育保險以後,孕婦在產檢、分娩、生育手術等費用,都由生育保險基金支付,企業也無需直接承擔。
除此之外,生育保險制度還保障了女性的生育津貼,也就是休產假工資。按照《中華人民共和國社會保險法》規定,生育津貼對職業女性休產假離開工作崗位期間給予經濟支持,按照用人單位上年度職工月平均工資向女性計發。同樣地,這一部分也由社會保險機構發放。
單從用人成本而言,生育的支出本不對企業構成太大的壓力。
但從用人單位的角度來看,芋子告訴南風窗,算上懷孕期間可能產生的人力成本等等,女性職工始終要(比男性)更高。再加上,“一般男性可能身體素質高於女性”,於是,在招聘時,她也遇到一些部門領導,在招聘需求裡明確和人力部門提出,他們不要女性。
“綜合考慮成本,找男性最省事。”芋子總結說。
一個普遍的心態,上述受訪者都指出,女性懷孕,讓企業更在意的不是用工成本,而是在女性懷孕期間產生的微妙需求與變化。其中,最難的便是為她的崗位尋找替代人力。

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找到一個替代的人手對於部分公司而言是件麻煩事。張含以她過去所在房地產行業為例,他們做項目時通常需要熬夜,有時甚至需要通宵。如果有人因懷孕、身體不適或者休假,HR以及用人部門會感到非常不方便。
“HR只負責用最小的代價,找到永不休息的‘牛馬’。”張含總結說。
許多調研結果也證實了企業真正的顧慮。上海大學法學院教授曹薇薇在一篇論文裡寫道,目前,勞動市場針對女性生育歧視的很大一部分原因是,按照生育保險法律政策,企業雇傭育齡女性用工成本相較男性更大。“主要(成本)並非繳納生育保險和生育津貼支出,而是員工因孕產育休假時的人手短缺。”
她在研究中指出,我國實施的產假、哺乳假、育兒假等假期措施主要針對女性展開。隨著我國近些年開放三胎政策,許多省市在《女職工特別保護條例》規定的98天產假的基礎上,還增加了女性生育獎勵假或延長女性產假。多數省份規定的女性產假為128~158天,產假最長的甚至可達1年,同時還鼓勵企業為生育期女性提供靈活的哺乳假期。

宜昌市鼓勵支持城區用人單位將在宜合法生育婦女產假延長至1年
她因此認為,過多的職業禁忌和休假要求同時提升了女性勞動者的成本,加劇用人單位對婚齡育齡女性的排斥。


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