員工拒調崗被開要公司賠35萬法院

2021-09-08 | 來源: 每日經濟新聞 | 轉到微信 | 有0人參與評論 | 字體: 放大縮小 | 收藏 | 打印

　　3.企業作為市場經濟活動的主體，根據市場供需調整生產經營內容是其生存和發展的基本手段，也是市場經濟對社會資源進行合理配置的必然結果。

　　圖片來源：攝圖網（圖文無關）

　　本案中，《員工手冊》對何種情形下解除杜某某的勞動合同有具體表述，杜某某也學習知曉《員工手冊》和勞動合同中內容，相關條款應對杜某某產生約束力。杜某某因曠工超過3天，違反了用人單位規章制度。公司按照《員工手冊》相關規定解除與杜某某的勞動合同並告知了工會，事實清楚，程序合法，並無不當，公司對作出的解除勞動合同的決定盡到了舉證責任。

　　綜上，公司以杜某某嚴重違反規章制度為由解除勞動合同合法有效，該情形不符合公司應支付杜某某賠償金的情形。故對於杜某某要求公司支付違法解除的賠償金的訴訟請求，均缺乏事實和法律依據，不予支持。

　　杜某某不服一審判決，向常州市中級人民法院提起上訴。

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　　二審判決：如果新崗位與原崗位的工作內容相同或者相似，且新崗位不具有侮辱性和懲罰性，調整崗位後的工資水平亦不低於原崗位的，勞動者一般應當服從調崗安排，該調崗行為就具備正當性

　　常州市中級人民法院認為，杜某某在公司有過多次崗位調動經歷，曾經在門店擔任過廚房主管等職務，調崗後杜某某仍從事管理崗位工作，杜某某完全能夠勝任調整後的餐廳總經理崗位。公司《調崗通知函》載明“原薪資待遇不變”；調崗未對杜某某經濟收入、上下班通勤造成不利變化，相反新的工作崗位在薪資待遇不變的情況下離家更近，因此該調崗行為具備合理性。

　　不過，法院認為杜某某入職公司近二十年，通過努力從普通員工一步步成長為營運優化部副經理，根據公司提供的證據，公司作出《調崗通知函》之前僅由其工作人員嚴某跟杜某某進行過一次電話溝通，對於一位工作了近二十年、身為營運優化部副經理的老員工而言，一次電話溝通顯然達不到協商“充分”的程度，故該調崗行為存在瑕疵。

　　公司於2020年1月7日作出《調崗通知函》之後，杜某某未按照公司的安排到新崗位報到，而是堅持要回原崗位工作；在公司連續三次送達《上班通知函》之後，杜某某仍然拒絕至新的工作崗位報到。由於杜某某未能至公司安排的新的工作崗位報到，違反了《員工手冊》C類違規規定，屬“直接解除勞動合同”，據此解除與杜某某之間的勞動合同，並無不當。

　　據此，常州市中級人民法院於2021年3月11日作出判決：駁回上訴，維持原判。

　　