為什麼你的員工只有13%投入工作？

2017-08-12 | 來源: 華爾街見聞 | 轉到微信 | 有0人參與評論 | 字體: 放大縮小 | 收藏 | 打印

　　《新管理革命》是一部顛覆常識的管理著作。美國最大的在線DVD租賃商網飛（Netflix）為什麼鼓勵員工隨心所欲地休假？全球領先的信息技術服務商源訊公司（Atos SE）為什麼禁止公司員工使用電子郵件？給每一位中途離職的員工提供獎金，亞馬遜子公司Zappos和它的創始人謝家華是不是瘋了？很多公司明文禁止員工談論工資，為什麼全食超市（Whole Foods）卻推行薪資透明化管理？奧羅爾羅伯茨大學商學院教授戴維·布爾庫什系統研究了全世界范圍內上千家高速成長型公司，對上述問題做出了回答。他的研究結果一公布就引發熱議，因為極具顛覆性而震驚了整個管理界。

　　在本書中，布爾庫什系統總結了知識經濟時代的13項全新的管理法則，這些法則的核心是：堅持員工第一，顧客第二，通過提升員工幸福感達到提高客戶滿意度；取消管理層，把管理者的職責下放到曾經的被管理者身上；對招聘過程進行重組和革命，讓員工參與招聘的過程；取消年度績效考評，鼓勵季度反饋討論等。

　　講讀精華

　　美國最大的在線DVD租賃商網飛（Netflix）為什麼鼓勵員工隨心所欲地休假？全球領先的信息技術服務商源訊公司（Atos SE）為什麼禁止公司員工使用電子郵件？給每一位中途離職的員工提供獎金，亞馬遜子公司Zappos和它的創始人謝家華是不是瘋了？很多公司明文禁止員工談論工資，為什麼全食超市（Whole Foods）卻推行薪資透明化管理？

　　“科學管理之父”弗雷德裡克·泰勒（Frederick Taylor）的經典理論正在面臨挑戰。“科學管理法”曾將美國每工時產量提高5倍。然而，這種以“計件制”系統改善流水線作業水平的管理模式，已展現出越來越多的束縛力。倫敦商學院教授朱利安·伯金肖（Julian Birkinshaw）曾表示：“我們從工業時代繼承而來的工作模式，讓自己成為了囚徒……我們要捫心自問，是不是能找到適應未來的更好的管理方法。”

　　對此，本書作者戴維·布爾庫什（David Burkus），曾援引了一項蓋洛普的調研數據，來說明問題的症結所在：在全球范圍內，目前只有約13%的員工投入自己的工作之中。所謂“投入”，指的是員工為企業的使命做出智力和情感上的付出，關心團隊利益、帶著充足精神能量上班的員工，才算真正投入的員工。

　　他在新作《新管理革命：知識經濟如何重塑組織和管理》中認為，隨著工業型經濟向知識型經濟轉型，企業現在最需要的，是一場聚焦於改善員工效率與幸福感的“新管理革命”。一些有悖於“客戶第一”等傳統管理觀念的全新管理方式，才是企業自我進化以適應時代的關鍵。

　　本書按章節分享了一系列顛覆常識的觀點。

　　消滅公司裡的電子郵件

　　全球的企業領導者發現，禁止或限制員工使用電子郵件會讓他們的工作效率更高，而不是相反。這種發現和最近的一項研究正相吻合——電子郵件的存在弊大於利。

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　　將員工放在第一位，將客戶放在第二位

　　為了更好地服務客戶，一些企業領導者發現，他們需要把員工需求放在首位，把客戶需求放到第二位。他們顛覆性地設計出全新的組織結構，並且通過精心研究，為公司建立了一個通過提升員工幸福感達到令客戶滿意的模型。

　　打破標准休假制度

　　很多領導者開始質疑，為什麼那些辦公室不再記錄工作時間，卻要記錄不工作的時間。那些已經變成無限制休假的公司發現，之前舊的休假規定限制了員工的工作投入和績效。

　　有償離職

　　幫助員工離職，即支付一筆離職獎金，聽上去很瘋狂，但是許多領導者發現，這樣做很值得。研究表明，這種激勵制度可能會對公司表現產生積極的影響，甚至對留下來的員工也是如此。

　　薪資透明化

　　盡管薪資透明化可能會引起關於隱私的爭議，一些領導者還是發現薪資保密也許會更傷害員工利益。研究表明，薪資不透明會降低員工整體的績效表現，並在工作環境中產生壓力。

　　拆掉競業限制的圍牆

　　勞動合同中附有競業限制協議一直是行業規范。但有證據表明，競業限制協議不僅會傷害離職員工，也會傷害繼續留在公司的員工，甚至會對公司本身造成傷害。因此有越來越多的領導者選擇創建一個無競業限制的環境，在該環境中，信息自由共享，包括與公司以外的競爭者。