你那麼便宜，是因為哪都不缺你

2017-03-27 | 來源: 霍老爺微信公眾號 | 轉到微信 | 有0人參與評論 | 字體: 放大縮小 | 收藏 | 打印

　　8月份的時候，老A跟我說打算辭職了。

　　老A是我到廣州之後才認識的朋友，在一家知名互聯網企業打工，做後台開發。該企業以待遇高、福利好著稱。如果沒有後來發生的事情，老A覺得自己應該會一直待下去。

　　

　　事情是這樣的，今年部門又新招了一批新員工進來。這類企業，員工之間的薪資是嚴格保密，不允許透露的。不幸的是，老A無意中看到了一名新員工的工資條——然後發現剛入職的員工收入居然比自己還高，然後心理就不平衡了。

　　老A認為公司的工資制度嚴重不合理，對老員工也不夠尊重。倘若自己表現不好也就罷了，事實上他已經是部門的技術骨幹。從對公司的貢獻來說，顯然要比剛入職的矛頭小伙子要大很多，但顯然這些貢獻並未體現在工資上。

　　工資倒掛現象

　　如果你在大企業待過，應該了解很多公司都存在不合理的“工資倒掛”現象。大致是這樣的：

　　同樣的崗位，有時候入職幾年的老員工薪酬可能還沒有剛進來的新同事高。

　　造成這種現象的原因有很多。比如說新員工入職時候的定價，主要取決於當年不同公司之間的競爭。而老員工的薪酬，則主要由企業內部的制度約束。所以就業難的年份，員工薪資起點低。即便辛辛苦苦熬了幾年不斷加薪，還不如招工難年份進來員工也不難理解。

　　對企業來說這是正常現象，對員工來說就有點難以接受了。所以凡是頻繁招人的企業，員工流動性必然增大——不是企業不好，而是對很多員工來說，跳槽是提高收入的主要且快捷手段。

　　但我今天想寫的，不是教大家如何通過跳槽提高自己的收入。事實上，這些成型的規章制度不會因為你個人的離職而改變。

　　而對個人而言，跳槽固然是提高收入的有效手段，但也意味著你之前的積累蕩然無存，還面臨新公司磨合的機會成本。

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　　我們應該思考的是：

　　除了跳槽之外，是否有更好的手段去解決“工資倒掛”現象，如何得到和自己工資、能力相匹配的收入。

　　稀缺性決定收入

　　如果注意觀察，我們會發現“工資倒掛”主要出現在大企業，在小型企業是較難出現的。

　　為什麼會這樣呢？因為大企業員工多、分工明確、流程清晰——這一方面意味著招人容易，即便某個崗位員工離職，也能馬上找到補位的人；另一方面每個崗位做的事情也充分細化，對全局的影響有限。這便決定了

　　大企業對老員工的定薪主要取決於崗位層級，對新員工的定薪主要取決於當年度的市場競爭情況。

　　而小型企業就完全不同了。它們招到優秀員工的難度遠大於大型企業，也不可能將工作流程拆散到流水線的水平，往往是一個員工身兼數職。

　　所以小型企業對員工的定價，往往取決於該員工的能力及實際貢獻。如果足夠突出，越級升遷火速提拔並不罕見。

　　這兩種不同現象的本質都是一樣的：

　　員工的稀缺性（不可取代性）決定了他的價值，而價值則決定了其收入。

　　提高打工收入的核心是提高稀缺性

　　道理弄明白了，怎樣面對“能力和收入不匹配”問題的方法其實自然而然就出來了。