優秀CEO應掌握的9種管理之道(圖)

2017-02-02 | 來源: 品途商業評論微信號 | 轉到微信 | 有0人參與評論 | 字體: 放大縮小 | 收藏 | 打印

　　創業公司如何用人，才能避免金錢和時間的浪費？管理中有哪些我們以為很輕松，其實是坑的地方？如何讓小團隊高效運轉？聽聽劉強東、莊辰超等創業大佬和王剛這樣的天使投資人怎麼說。

　　1.創業初期，哪些簡單的管理方式可以讓小團隊高效的運轉起來？

　　第一個核心，信任。

　　CEO的行為是員工的榜樣，可信是最基本的要求。我在跟一位創業企業的CEO交流執行力的時候，他提到公司中存在著一個普遍的現象：通常是開會的時間到了，人總是到不齊，有的時候甚至連主持人都沒按時到會，然後就需要逐個給沒來的人打電話，問能不能來、幾時能到，這個現象讓CEO很頭疼。

　　後來我從公司內部的幹部、員工那裡了解到，這位CEO有時候安排好一個會議，到開會的時候自己卻沒有來，也不會提前打招呼，害得大家在會議室裡等半天，最後等到他「臨時有事，改日再開」的回復。而且大家說，這只是個最小的例子，還有很多公司的決定都是朝令夕改的，慢慢大家也習慣了，並且覺得公司任何事情定了都先別動，後面肯定還會改的。

　　做業績的時候CEO更要說到做到。我們作為創業者不能說我們是創業公司，能做到哪兒就做到哪兒。我見過一個CEO，比如今年公司的目標最好能到800，他非要把目標說成1000，為什麼呢？他說我知道我的員工，他們能完成800我就非常滿意了。

　　後來我就問，你說目標1000，他們完成800你就非常滿意了，那你是不是要獎勵他呀？他說是啊！我說，那你的意思就是說不完成公司目標也可以獎勵了？後來他說這樣做好像不合適。我說這樣大家就會認為，老板說的事情都可以打八折。

　　柳總（柳傳志）強調的是「做十說九」，如果每次說出來的東西都是做出來的打九折，員工就會想，老板說的目標我們每次都能超額完成，會越來越有信心。

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　　第二個核心，共識。

　　決策前遵循溝通機制，決策後在執行層面要有共識。關於溝通我覺得還是要形成機制，不是你想怎樣就怎樣。比如多長時間必須要談一次心，多長時間要有一次務實會，什麼時候是務虛會，務實會幹什麼，務虛會幹什麼。

　　在做決策時不管之前怎麼吵，一旦決策定下來，所有人對員工對外都要統一口徑，都要表現出對這個戰略的理解和支持，只有這樣這個決策才能執行下去。有班子可以群策群力，也是對一把手的約束。

　　2.創業公司的CEO，在管理思維上要經歷哪些成長和蛻變的階段？

　　在一家只有10個人的公司中，老板需要靠下屬將公司團結在一起，老板會因為強大的慣性而經常去贊揚下屬，講了一年之後，感覺「假話」似乎也已經變成了「真話」。但是，當公司擴大到100人規模的時候，一個老板再用帶10個人的方法去帶100人是沒用的，因為100人規模的企業中只靠下屬沒用，要靠管理。

　　公司歸根到底還是一個組織，需要員工有強大的執行力，但是很多100人規模的公司經常是規定完了制度又搞特例，這就相當於白白規定了制度。

　　而當一家公司從100人規模增長到500人規模時，CEO又要面臨新的蛻變問題。因為100個人靠管理就可以了，但500個人規模的公司只靠管理也是沒用的，CEO還要找方向和新的產業機會。再往後，當公司人員規模達到1000~2000人的時候，CEO要面臨各種短期和長期的問題，如果一家公司沒有長期規劃和組織文化，就很難走得長遠。

　　不過，我覺得創業者在領導能力蛻變過程中是有一個共性可言的，那就是：無論你是做主管、經理、總監還是做總經理乃至總裁，把你的下屬培養成你，這就是你成功的捷徑。